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Falhas na Liderança 4 – Achismo

Achismo

Analisaremos nesta oportunidade uma das falhas que ocorre com muita frequência e em alguns líderes faz parte do dia a dia sem perceber a sua gravidade. Estamos destacando o ACHISMO. Uma expressão muito utilizada como resposta nas indagações. O que deve ser feito? Qual a solução? Qual a decisão? A resposta de muitos é: “Eu acho que você deveria …”. Esta afirmação não é objetiva e não leva a decisões claras. As pessoas não sabem o que deve ser feito quando alguém utiliza a expressão eu acho.     Quando se pretende que os subordinados cumpram uma decisão, a mesma deve ser repassada com objetividade e sem utilizar a expressão “eu acho”. A utilização do “eu acho” ajuda a disseminar a insegurança, a indefinição e, portanto, não leva para a tomada de decisões que conduzam às pessoas a ação. Como não há certeza, podemos aguardar mais informações, podemos resolver mais tarde, podemos resolver de um modo diferente, pois também “achamos” que o solicitado não é verdadeiro. Assim, as ações não evoluem e o clima de instabilidade se amplia. Líderes profissionais e que buscam a excelência utilizam verbos objetivos que conduzem as pessoas para a ação desejada. A expressão utilizada é: “A decisão é esta e o que deve ser feito é…”. A expressão eu acho é substituída pela expressão deve ser feito e com as razões complementadas. O líder que deseja empenho na sua equipe deve estabelecer uma comunicação objetiva, solicitando informações precisas para uma tomada de decisão correta.   Toda vez que o liderado utiliza a expressão eu acho, solicite que verifique novamente o que está sendo informado, exigindo na nova oportunidade resposta com convicção diante da informação solicitada. Não tome decisões com respostas que iniciam com eu acho. O líder eficiente não aceita essa expressão sem parecer rude, pois é uma atitude profissional. É a capacidade de assumir que ainda não possui a informação completa e que...

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Falhas na Liderança 3 – Não Saber Repreender

Falhas na Liderança, Não Saber Repreender

Não saber repreender é uma das maiores dificuldades do líder, pois na maioria dos casos se evita falar o que está errado para evitar constrangimentos e sempre com a preocupação de não afetar o relacionamento, pois o sentimento gerado pode gerar mágoas, conflitos e distanciamento. Por outro lado, há repreensões com exageros que acabam também gerando ressentimentos, mágoas e outros sentimentos que afastam as pessoas e inviabilizam as melhorias.   O verdadeiro sentido de repreender, não é a cobrança sobre a pessoa no sentido pessoal, mas avaliar a postura e analisar o procedimento ou processo que apresenta problemas. Na maioria das situações a análise deve ser sobre o processo sem interpretações pessoais. Porém, há outras situações em que o profissional está errando e acaba repetindo os erros, pois falta o compromisso de assumir o erro e melhorar. Nestes casos, a postura profissional deve ser questionada para identificar se há erro pela ignorância (não sabe) ou se há erro pela indisciplina.   A cobrança ou repreensão para corrigir hábitos indevidos deve ser sempre feita em particular, utilizando um método simples, mas que pode funcionar muito bem, conhecido como PNP (positivo, negativo, positivo). O objetivo é alcançar mudanças positivas, portanto, se inicia pelo positivo, destacando os pontos fortes que todo profissional tem, preparando o caminho para maior aceitação em relação ao  negativo que será apresentado. Na sequência, se analisa o ponto fraco (negativo) que está atrapalhando o processo, ou a atitude que está impedindo as mudanças. É neste momento que o profissional deve encarar a verdade dos fatos e a análise deve ser sobre eles. As evidências devem ser enfatizadas para evitar as desculpas e justificativas. Se há engano do líder na análise, os fatos e evidências através do diálogo franco e aberto levará a clareza do processo. A conversa deve ser encerrada com o desafio positivo, ressaltando novamente os pontos fortes, estimulando para a mudança e definindo um prazo para...

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Falhas na Liderança 2 – Não Saber Elogiar

Falhas na Liderança, Não Saber Elogiar

É constantemente lembrado pelos liderados a falta de reconhecimento quando o objetivo é atingido, a meta é cumprida ou mesmo quando o esforço foi feito. O ser humano necessita de reconhecimento, pois segundo a hierarquia das necessidades humanas, além das necessidades básicas, o ser humano está em constante busca de reconhecimento das suas ações, ou seja, nós necessitamos da aprovação dos outros para continuarmos na busca dos objetivos, sejam eles pessoais ou profissionais. Assim, o elogio deve fazer parte do dia a dia dos líderes, reconhecendo não apenas os resultados, mas especialmente estimulando os liderados quando estão no caminho. Este reforço, muitas vezes, parece ser desnecessário, pois são pequenos atos e gestos que fazem a diferença.   Muitas pessoas, diante de certos desafios e considerando o seu emocional, são mais dependentes da necessidade do reconhecimento. Outros, já possuem maior segurança e autocontrole e se sentem mais tranquilos que estão no caminho certo. Conseguem se automotivar pelo que conseguiram produzir. Porém, a maioria das pessoas, necessita do elogio para seguir adiante, pois sem os estímulos externos podem desanimar e não continuar com o mesmo esforço do início. Então, é necessário reconhecer pequenos avanços não somente nas atividades profissionais, mas especialmente nas mudanças de atitudes. Como é reconfortante, quando alguém percebe o seu esforço, ressaltando os seus pontos fortes. Os pontos fracos são pertinentes a todo ser humano, porém eles são minimizados quando destacamos os pontos fortes. Muitos líderes tem medo de elogiar por acreditarem que o liderado deseja o reconhecimento financeiro na sequência ou mesmo o medo da evolução do liderado. O líder deve ter segurança suficiente para elogiar e reconhecer, estimulando os profissionais para fazerem o melhor, pois ele também deverá estar fazendo o melhor.   MsC. Adelino Denk CRA/SC 1766; administrador, professor e consultor   Imagem retirada de:...

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Falhas na Liderança 1

Falhas na Liderança

O desafio da liderança é de fundamental importância na gestão, especialmente quando é necessário efetuar mudanças na organização, pois as resistências às mudanças são grandes. Para fazer com que as pessoas deixem a “zona de conforto”, a liderança deve exercer um papel de agente de mudança, impulsionando os liderados para o aperfeiçoamento e o aprendizado constante. O principal papel da liderança é fazer as pessoas fazerem, estimulando a iniciativa e a melhoria contínua. A atitude é o grande diferencial para combater diversas falhas comuns de quem exerce a liderança.   A primeira falha comum na liderança que iremos analisar é a administração de prioridades, ou seja, a administração correta do tempo.  A necessidade de administrar diferentes assuntos e diferentes perfis pessoais, exige do líder decisões objetivas e rápidas sobre o que deve ser feito e quando deve ser feito, visando atingir os melhores resultados. Para melhorar a administração das diversas atividades do líder e especialmente dos liderados, o líder deve avaliar a urgência versus a importância das atividades. É muito comum perdermos tempo com atividades que não são tão importantes e nem são tão urgentes, pois são mais fáceis ou confortáveis para serem conduzidas. O grande desafio da liderança é parar por alguns instantes e avaliar os impactos da atividade que está sendo feita e o impacto da atividade que não está sendo feita, muitas vezes, mais complexa e difícil, e que está sendo deixada em segundo plano. O segredo, na maioria das vezes, é enfrentar o mais difícil primeiro, o que gera motivação e confiança para as demais atividades. Este posicionamento, também gera confiança na equipe e assim, habilita a liderança a exercer um papel cada vez mais decisivo na definição das prioridades para a gestão de excelência e resultados através da equipe.   MsC. Adelino Denk CRA/SC 1766; administrador, professor e consultor.   Imagem retirada de:...

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A Importância da Delegação

A Importância da Delegação

A delegação é o processo de fundamental importância, visando preparar novas lideranças. Nenhum líder deve centralizar todas as atividades ou ter medo de ensinar. Temos percebido que ainda temos muitos líderes preocupados com a possibilidade de crescimento do seu subordinado e interpretando este crescimento como ameaça. O líder que busca excelência e acredita no desenvolvimento da organização, deve acreditar nas pessoas sob seu comando e transmitir os chamados “segredos” da profissão.   A formação de substitutos é tarefacontínua do líder que agrega experiência na sua gestão e prepara o caminho para os novos líderes. Especialmente quando o profissional está muitos anos comandando determinada área na empresa, deve ter especial atenção para evitar que os vícios impeçam a inovação e a melhoria contínua. Se questionar e admitir que novos procedimentos são necessários para acompanhar o processo de mudanças, é uma habilidade do líder que passa a ser mais respeitado pela sua capacidade de ouvir e aconselhar. Este processo exige humildade para ensinar e transmitir tranquilidade para o progresso dos profissionais. Do contrário, o medo se instala e o questionamento fica esquecido, mantendo as coisas sempre do mesmo jeito. Por outro lado, a iniciativa de ensinar exige especial atenção para o método ou a forma como é feito.   Não podemos “passar o abacaxi” ou “entregar o bastão” para os subordinados dizendo que estamos delegando, sem acompanhar o processo. Nenhum pai ensina o filho a nadar, explicando para ele como é o ato de nadar e ficando distante do filho após ensinar os primeiros passos. O processo exige disciplina e acompanhamento durante todo o processo até a segurança absoluta que o filho sabe nadar e se “vira sozinho”. A qualquer momento durante o treinamento, o instrutor interfere, ajuda para corrigir os erros, ajustar procedimentos, melhorar o método. Depois de um bom tempo de treinamento e acompanhamento, o pai libera o filho para “nadar por conta própria” e com orgulho aponta o...

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Crise de Autoridade

Crise de Autoridade

Em todos os ambientes, sejam familiares, escolares, empresariais e área pública, se percebem grandes dificuldades para a tomada de decisão. Há uma indefinição em muitos momentos para organizar atividades e decidir o melhor caminho para a equipe. Assim, estamos vivendo um dilema nas organizações: se reprovamos as decisões, disfarçamos que aceitamos as regras ou nos rebelamos.   Em síntese, há uma falta de comprometimento com qualidade no trabalho e mais profissionalismo nas relações. Estamos confundindo democracia com disciplina, liberdade responsável e ações de interesse exclusivamente pessoal. Na liberdade há o respeito das regras. A delimitação de espaços exige a definição de regras de convivência e organização de princípios que devem ser respeitados por todos. As regras ou princípios definidos para o bem comum não são respeitados em nome da democracia ou a liderança não consegue o seu cumprimento para evitar conflitos. Assim se estabelece um certo vazio de poder e uma desordem de relacionamento, onde as pessoas assumem papéis seguindo interesses pessoais em detrimento do interesse profissional.   Dessa forma, não se pode confundir a palavra autoridade com autoritarismo. Reprovamos o modelo autoritário, porém não podemos aceitar ambiente democrático sem disciplina e regras, e onde poucos estabelecem privilégios que comprometem os resultados do grupo ou da organização como um todo. Autoridade significa estabelecer uma disciplina onde as regras são claras para o bem comum e os resultados desejados pela organização. O juiz de futebol, quando toma decisões em campo, o faz com base nas regras do futebol e utiliza a autoridade para manter a disciplina segundo as regras estabelecidas, não pelo juiz de forma pessoal, e sim conforme um manual de procedimentos previamente estabelecido por um grupo de pessoas. Nesse momento, o juiz está decidindo segundo regras combinadas previamente e os jogadores devem se empenhar em cumprir as regras estabelecidas. Do contrário, um jogo de futebol seria a maior confusão. Com base nesse exemplo, é necessário refletir sobre as...

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